「中小企業の労務管理 ～よくある問題点４～」の，「６，従業員の給料から天引きをする」に対応する解説です。
一般常識で「このくらいやっちゃっていいんじゃない？」と即断して足下をすくわれる典型的な場面ですので，今回のコラムを機に正しい対応を身につけて頂ければと思います。
１，弁償の範囲
さて，まず「従業員が会社に損害を与えたときに，従業員にどのくらい弁償させるか」という問題があります。
「中小企業の労務管理 ～よくある問題点４～」でお話ししたように，従業員の故意によるもの(横領など）であれば，全額弁償させて構いません。
ですが，従業員に過失があったに留まる場合，従業員が負う責任は一般に３分の１～４分の１とされています。
もちろん，従業員の過失の程度や，会社側の管理体制等によって多少のぶれはありますが（従業員の過失が小さい場合は，従業員が一切責任を負わないこともあります），この辺が一つの目安になるでしょう。
ただ，この負担割合が原因で後日揉めてはいけませんので，従業員に一定の負担をさせるのであれば，その旨簡単な合意書を作っておくのが無難です。
２，弁償のさせ方
既に「中小企業の労務管理 ～よくある問題点４～」でも触れましたが，従業員に弁償させるに当たって，一方的に給料から天引きするのはアウトです。(たとえ横領金を返還させる場合であっても）
もっとも，法律が禁じているのは「一方的な天引き」です。会社と従業員が，お互い納得ずくで給料と賠償金を相殺するのであれば，その相殺は有効になります。
ですので，「？？年？？月分の給料？？円と，横領による賠償金？？円を対当額で相殺する」という「相殺の合意書」をきっちり取り交わして精算すれば，この点はクリアできます。
もっとも，この相殺は従業員の真意によるものでないといけません。後で従業員が「上司にせっつかれたせいで，本当はイヤだったけど合意書に押印した」などと言い出されると相殺の合意自体が崩れてしまいます。
こういった蒸し返しを防ぐには，合意書取り交わし前に，その従業員に一定の熟慮期間を設けるのも一手でしょう。
従業員が会社に与えた損害を弁償してもらう場面というのは，案外多いものです。
対応方法をある程度固めた上で管理職に周知しておくと，現場も混乱せずにすみますので，対応方法の確立をお勧めします。
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