２，就業規則がない or あっても定型の書式をそのまま採用しているだけ
これら「就業規則の不備」は結構多いです。
常時働く労働者の人数が１０人未満の事業所では，就業規則を作らなくていいことになっていますが，就業規則がないと執れない措置もあります（例：懲戒処分）。
ですので，就業規則の備え置きが義務づけられていない事業所であっても，できればきちんと整備しておきたいところです。
また，「就業規則は一応あるけれど，何が書いているのかよくわからない」「どこかで拾ってきた書式をそのまま使っている」というのもよく見かけます。これは大変危険で，場合によっては「就業規則がない方がまだマシ」ということもあり得ます。
就業規則は，雇用条件の最低基準を画する効果があります。そのため，就業規則中に労働者にとって有利な条件（例：「賞与は固定で月給？？ヶ月分」「毎年？？？円ずつ定期昇給する」等）があると，それが最低限の雇用条件となってしまいます。
個別の雇用契約書でそれより低い条件（例：「賞与は業績・勤務態度等を考慮して支給することがある」「昇給は勤務態度・習熟度等に応じてすることがある」等）を定めても，それらは就業規則に抵触するものとして無効となってしまうのです。
内容を吟味せずに拾ってきた就業規則をそのまま採用したところ，「毎年月１万円ずつ固定昇級」「ボーナスは年4.5ヶ月固定」と規定されており，会社はその雇用条件を遵守する羽目になった，ということが実際にありました。
雇用条件の画一的な規律・企業秩序の整備のために就業規則は大事なものですが，内容を確認せずに採用するのだけはやめましょう。
３，労働時間の管理がいい加減
出勤日・欠勤日しか管理していない会社も多く見られます。（出勤簿に毎日ハンコを押すだけ，等）
ですが，本当にもめやすくて怖いのは「労働日」ではなく「労働時間」なのです。労働時間の管理を怠っていたせいで，本当に働いていたのか微妙な時間についてまで残業代を請求されることがあります。
一応，裁判においては「時間外労働をしたかどうかは従業員側が証明しないといけない」という建前になっています。しかし他方で，労働時間の管理は会社側の責任とされています。
そのため，会社側が労働時間の管理をしていない場合は，様々な証拠や言い分を元にして，柔軟に残業時間が認定されてしまいます。従業員にとっては簡単な立証で済んでしまう，と言い換えてもいいでしょう。
過去の裁判例の中には
「タイムカードはない。従業員が自分で付けていた残業時間メモもいまいち信用できない。でも，当時の会社の状況からしたら残業していたはずだから，従業員の言い分の半分の時間を残業時間として認める」
という，恐ろしく柔軟な（？）判断がされたものもあります。
（理由付けがあまりにテキトー過ぎますが，この判決は実在します。）
いずれにしても，労働時間の管理を怠っていると，後日紛争になったとき，会社・従業員両方とも様々な主張・証拠をする羽目になり，とても不毛なものです。
次回「中小企業の労務管理 ～よくある問題点３～」に続きます。
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